학원 강사의 법적 근로자 인정 범위및 대응 방안(판례)

1. 근로자성 인정여부에 대한 판례의 경향

 

최근  학원 강사들이  근로자에 해당하는지  여부에대한 

문제가  사회적으로   큰 관심을   받고  있습니다 

 

과거   대부분의   학원 강사들은   개인 사업 소득자로  

분류되어  3.3%의 소득세를   신고하고있어   근로자성을   

인정받지  못한 것도   사실입니다    그러나    오늘날  근로자성  판단기준이 

대법원의    판례 및   행정  해석으로   예전과  변경되었으며   따라서  

퇴직금 , 연⦁월차 휴가, 시간외  근로 수당등   근로 기준법이  적용되는 

사례가  급증하고  있습니다   

 

이제는  학원 원장님들도    강사들의  근로자성에대한   정확한  정보를 

알아두고   노무 관리를   진행하는  것이   절실한  시점입니다  

 

2. 근로자성 판단기준

 

근로기준법 제2조 제 1항 제1호에는 “근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다”라고 규정하고 있으나,

법문상의 요건만 가지고는 근로자성의 여부를 결정하기란 쉬운 일이 아닙니다. 그래서 학계의 통설과 판례는 종래부터 독일과 일본의 전통적인 이론인 이른바 “종속노동론” 또는 “사용종속관계론”을 받아들여 근로자성을 결정하여 왔습니다.

 

이에 따라 우리나라 대법원은 이러한 “사용종속관계론”을 받아들여 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다”라고 판시하였고 다음과 같은 구체적인 요건들을 따져보아 근로자성을 판단하고 있습니다.(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결, 대법원 2006.12. 7 선고 2004다29736 판결 등 참조)

 

1) 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부

2) 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부

3) 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등의 소유 여부

4) 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부

5) 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부

6) 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 여부

7) 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

8) 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

9) 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부 등 기타 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단

 

3. 대응방안

위 요건들을 종합적으로 보아 근로자에 해당하는 강사에 대하여는 퇴직금, 연⦁월차휴가, 시간외 근로수당 등 근로기준법상의 보호규정의 적용을 받게 되어 사업주는 이를 준수하여야 하는 의무가 발생합니다.

 

따라서, 정규직 근로자로 고용형태를 전환하거나, 개인사업자의 특성을 반영하여 학원수강생수에 따른 보수지급체계로 전환하는 등의  방안을 마련하여야 합니다.

자세한  문의는  010--7672--0579  로  해주시고   강사와의  분쟁이  발생시 

기본적인  사항들은   제가  운영하는   미래교육 협동조합 사이트나   아래 카페 주소 링크로

들어오시면    http://cafe.daum.net/hakwonsuccess/qcge

전문 노무사님  게시판이 있으니  그곳에  문의를  주십시요